text

Поиск и подбор персонала для медицинских компаний – технологии и рекомендации

  • 25 октября 2017
  • 487
Поиск и подбор персонала для медицинских компаний – технологии и рекомендации

Грамотно подбирать персонал должен уметь каждый опытный руководитель, особенно если в клинике нет кадрового отдела. В нашей статье мы разберем конкретные практические инструменты подбора персонала для медицинских компаний, а также ряд вопросов, которые возникают в ходе этой деятельности.

Какие вопросы решает руководитель при поиске и подборе персонала в свою медицинскую компанию?

  • Где брать людей? Работодатели отмечают, что, несмотря на кризис, на рынке труда нет достойных сотрудников. Достаточно сложно найти подходящего кандидата.
  • Как на собеседовании, во время первого знакомства определить стратегию сотрудника, то, как он будет работать? Сложно спрогнозировать его поведение в компании, приходится брать «кота в мешке».
  • Как стимулировать сотрудника работать, если основным приоритетом являются исключительно деньги? У многих категорий сотрудников нулевая мотивация, никто ничего не хочет делать, заставить их работать невозможно. Отмечается полное отсутствие нематериальной мотивации.

Определение источников поиска

Начнем с первого этапа. Возможно несколько вариантов начального этапа процесса подбора медицинского персонала: определение источников и путей покрытия потребности в персонале, проведение собеседования с кандидатом, анализ содержания работы и требований к кандидату, установление требований к кандидату на должность, проведение тестирования.

Однако наиболее удачным вариантом начального этапа является анализ содержания работы и требований к кандидатам. При условии, что этап определения источников и путей покрытия потребности в персонале предшествовал процессу найма.

Источники поиска персонала делятся на внутренние и внешние, они различаются по эффективности и рискам. Внутренние источники – это те сотрудники, которые у вас уже есть. Основным недостатком при наборе кандидатов из внутренних источников является ограниченное количество потенциальных работников.

Внешние источники поиска персонала:

  1. Job-порталы;
  2. Кадровые агентства;
  3. Раздача флаеров во время массовых мероприятий;
  4. Собственный официальный сайт;
  5. Работа с социальными сетями, выход на чаты и форумы;
  6. Отраслевые выставки;
  7. Знакомые;
  8. Целевая рассылка по базе всех клиник;
  9. Ведение Профессиональных Клубов
  10. Учеба, тренинговые компании;
  11. Head-hunting;
  12. Рекомендации претендентов (я не могу, но я знаю человека…);
  13. Объявления в СМИ;
  14. Ярмарки вакансий.

Два последних источника на сегодняшний день абсолютно не эффективны.

ВАЖНО!
При отборе канала поиска и при выборе оптимального их количества, обращая внимание на три критерия (деньги, время предоставляемого кандидата, качество предоставляемого кандидата), ответьте на три вопроса:

  1. Плюсы канала;
  2. Риски;
  3. Способы страхования рисков.

Это поможет вам оценить эффективность канала.

Необходимые этапы подготовки к поиску

Определим, что нужно сделать перед тем, как выставить свое объявление о вакансии. Основные вопросы при проектировании позиции:

  1. Время, необходимое для выполнения операций;
  2. Операции, которые можно сгруппировать и сэкономить на этом, максимальное количество функций, которыми можно наделить сотрудника;
  3. Организация рабочего места с увеличением производительности труда работников;
  4. Режим работы, который целесообразен для данного рабочего места.

После ответов на поставленные вопросы, составляется профессиограмма. Это документ, предшествующий всем мероприятиям, направленным на подбор персонала: объявление о вакансии, должностная инструкция, подбор кандидата, интервью с ним – все это делается на основании профессиограммы.

Для каждой клиники, для каждого сотрудника профессиограмма будет отличаться.

ПРИМЕР
Профессиограмма администратора.

Функциональные требования:

  1. Ведение административно-организационной деятельности (медицинские карты, договоры);
  2. Организация качественного обслуживания пациентов;
  3. Организация продаж сопутствующей продукции;
  4. Работа с претензиями пациентов.

Образование: Среднее, гуманитарное. Направленность: филология, педагогика, психология, актерское мастерство, культурология, эстетика, косметология (не техническая специальность). Медицинское образование приветствуется.

Опыт работы: от полугода.

Необходимые знания: этапы продаж, типология клиентов, услуги и продукты сети, имиджелогия, мерчендайзинг.

Необходимые навыки:

  1. Знание офисных компьютерных программ;
  2. Активные продажи;
  3. Техники управления и восстановления контакта;
  4. Проведение презентаций;
  5. Управление диалогом, переговорные техники;
  6. Решение конфликтов;
  7. Влияние на принятие решений клиентом;
  8. Грамотный выход из контакта.

Личностные характеристики: Пол: жен. Возраст: 24–42.

Внешние данные: привлекательная внешность, стройное телосложение, ухоженность, умение поддерживать стиль в одежде, украшениях и макияже.

Тип общения, темперамента: экстраверт, харизматик. Тип мышления: интуит, чувствительный тип.

Отличительные черты: грамотная и интересная речь, наличие интеллигентных манер, скромность, услужливость, мягкость, доброжелательность, обаяние, бесконфликтность, умение работать в команде, стрессоустойчивость, увлечение и высокий интерес к сфере деятельности компании.

ПРИМЕР
Профессиограмма управляющего.

Функциональные требования:

  1. Планирование и обеспечение нормы прибыли;
  2. Организация и координация текущей лечебно-диагностической деятельности медицинского центра;
  3. Контроль и мотивация сотрудников
  4. Помощь врачам, медицинским сестрам и администраторам в повышении качества обслуживания пациентов (составление алгоритмов работы, инструкций и памяток для пациентов);
  5. Своевременная отчетность.

Образование: высшее, желательно медицинское.

Опыт: управление коллективом торгово-сервисной структуры от 3 лет.

Необходимые знания: технология планирования продаж, управленческие функции, услуги и продукция сети, переговорные технологии.

Необходимые навыки:

  1. Умение обучать;
  2. Решение конфликтов;
  3. Мотивирование;
  4. Влияние на подчиненных;
  5. Отбор и оценка персонала.

Личностные характеристики: Пол: жен. Возраст: 26–50.

Внешние данные: не играет роли.

Тип темперамента: Экстраверт, харизматик. Тип мышления: логик.

Черты характера: Целеустремленность, лидерский потенциал, поведенческая гибкость, грамотная речь, склонность к аналитике, масштабность планирования, стрессоустойчивость.

Примеры профессиограмм раскрывают как содержание профессии, так и требования, которые она предъявляет к человеку.

При написании объявления о поиске сотрудников для позиций, которые являются конкурентными, необходимо привести аргументы для того, чтобы кандидат заинтересовался именно вами. Составьте список «5 «железных» аргументов ЗА работу в нашей стоматологической/косметологической клинике», они должны быть жесткие и безальтернативные. Сделайте так, чтобы объявление отличалось от конкурентов.

Критерии выбора компании соискателем

Не забывайте о том, что не только у работодателей есть свои критерии отбора персонала. У кандидатов, в свою очередь, тоже существует определенный набор показателей, на которые они ориентируются. Эти критерии, которые определяют возможность кандидата работать в частной клинкие, соответствуют типу потребностей, они представлены в известной пирамиде Маслоу и могут быть следующими: деньги, гарантия получения денег, гарантия рационального использования своего времени, желание быть в коллективе, рост в компании, поиск новых возможностей и новых проектов.

Чаще всего рядовые работники ориентируются только на деньги и на гарантии их получения, но если рассматривать руководящий состав, то для него важен карьерный рост и реализация себя. Поэтому в объявлении о вакансии нужно четко прописать критерии для того или иного сотрудника.

Чтобы максимально повысить привлекательность своей вакансии, просматривайте на портале по поиску работы предложения других клиник.

Итак, основные критерии выбора работы:

  1. Заработная плата;
  2. Отпуск в удобное время;
  3. Работа в нормальных санитарно-гигиенических условиях;
  4. Дружный, сплоченный коллектив;
  5. Получение жилья или улучшение жилищных условий;
  6. Повышение профессионального мастерства;
  7. Наиболее полное использование способностей;
  8. Получение общественного признания за достижения;
  9. Активное участие в управлении;
  10. Гарантированное рабочее место;
  11. Право принимать решения;
  12. Продвижение по службе;
  13. Соответствие интересов на работе и вне ее;
  14. Общение с интересными коллегами;
  15. Спокойная работа с четко определенным кругом обязанностей;
  16. Хорошее обеспечение в старости.
ВАЖНО!
Особую важность представляет бренд работодателя. Перед тем как отправить свое резюме, человек ищет информацию о будущем месте работы. Бренд работодателя = имидж компании + имидж руководителя.

Имидж делится на стихийный и целевой.

Стихийный имидж формируется через отзывы уволившихся и уволенных сотрудников, бывших партнеров, существующих сотрудников, через сообщения компании о себе, транслируемые вовне. Важны также все цитаты о вашей клинике в социальных сетях и СМИ. Особо обращают на себя внимание истории неуспеха, информацию о которых не удалось скрыть.

Целевой имидж формируется осознанно. Для этого требуется проанализировать позиции клиники на рынке труда, усилить слабые стороны. Для нейтрализации слабых сторон необходимо контролировать и оперативно реагировать на все источники формирования негативного имиджа (слухи и реакция на реальные события), умалчивать о фактах, о которых можно умолчать, подготовить «железные» аргументы в ответ на потенциальные провокации. Чтобы улучшить имидж, необходимо повысить фактор публичности, заявлять о себе часто, во всех возможных зонах.

После получения информации о клинике кандидат начинает интересоваться руководящим лицом. Имидж руководителя состоит из нескольких компонентов. Во-первых, деловая репутация (материальный статус, «кредитная история») – возможность бесперебойно оплачивать труд, создавать условия труда. Во-вторых, ответственность за данные обещания – желание оплачивать труд. В-третьих, масштабность личности (планы и стратегии) – возможность роста рядом с этим человеком. В-четвертых, интеллектуальный статус – гарантия успешности его решений и стратегий. И, наконец, наличие и размер харизмы – эмоциональный комфорт от общения с человеком.

Работа над двумя этими компонентами (имиджем компании и имиджем руководителя) позволит создать у кандидата положительное впечатление о бренде вашей клиники, и работать в вашей частной клинике согласится большее количество соискателей.

Возможно, вам будет интересно

Технологии точного отбора кандидатов

Если предыдущие этапы найма прошли успешно, вам предстоит выбрать наиболее подходящего претендента. При выборе одного кандидата из нескольких, рекомендуется составлять таблицу «Профилирование позиции для оценки кандидатов», в которой устанавливаются свои критерии оценки. Области таблицы (знания, навыки и личностные качества) определяются при помощи весовых коэффициентов значимости для нашей компании. Например для администратора область знаний, продаж занимает вес 0,4, психология общения 0,35 и так далее. Затем выбираем несколько резюме и ставим свои личные баллы, так получается итоговое значение. По сумме итоговых значений и по самому большому весу выраженности у каждого кандидата выбирается наилучший претендент.

Таким образом, есть две возможности отобрать кандидата: эмоциональная оценка при первом знакомстве или аналитика навыков, которая позволяет не совершить эмоциональных ошибок.

Идентификация претендентов разработанным требованиям определяется несколькими способами:

  1. Тестированием (коммуникативные способности, лидерство, тип темперамента, коэффициент интеллекта и т.д.);
  2. Объективными критериями (схема профессионального пути, документы кандидата, в том числе резюме);
  3. Собеседованием (проверка ценностных ориентиров, соответствие личных целей целям проекта);
  4. Наблюдением (ложь, тревожность, заученные ответы и типовое поведение), ложь легко определяется при анализе вербального и невербального поведения кандидата;
  5. Поведение в критических ситуациях (стрессовые интервью) – проверка терпимости, отказ от стереотипного поведения.

Рекомендации с прежних мест работы в ходе конкурса на вакансию желательны, но не обязательны.

После того, как вы отобрали кандидатов, главное на собеседовании произвести на него впечатление. Для грамотного управления беседой при приеме на работу необходима личная подготовка. Подготовьтесь психологически, настройтесь на то, что вам нужен новый специалист, именно этот специалист, и вы не упустите свой шанс перед конкурентами. Постарайтесь снять возможные барьеры. Необходимо создать атмосферу ожидания встречи, установить доверительный контакт, который сотрудник не получит в другой компании. Оцените явные и неявные потребности кандидата.

Техники прогнозирования поведения кандидата на рабочем месте

Спрогнозировать поведение человека на рабочем месте поможет мотивационная карта, которая включает в себя: мета-программу, ценностные ориентиры, которые очень связаны с потребностями, они диктуют поведение и мотив.

Мета-программа описывает человека и включает следующие составляющие:

  1. Проактивность – реактивность;
  2. Движение к приятному – уход от неудач;
  3. Общее – детали;
  4. Внешняя референция (что думают о человеке другие) – внутренняя референция (что человек думает о себе сам);
  5. Поиск сходства – поиск различия (место в команде).

Выявить мета-программу можно в ходе оценочного интервью. Схема оценочного интервью может состоять из следующих десяти вопросов (в скобках указаны соответствующие составляющие мета-программы):

  1. Почему Вы выбрали наше предложение? (движение к приятному – уход от неудач);
  2. Что хотите получить от работы? (движение к приятному – уход от неудач, общее – детали, внешняя референция – внутренняя референция);
  3.  Как Вы планируете выполнять работу? (проактивность – реактивность);
  4. Как Вы узнаете, что делаете свою работу хорошо? (внешняя референция – внутренняя референция);
  5. Вы зарабатываете столько, сколько заслуживаете? (уровень самооценки и уверенности в себе);
  6. Назовите 3 позитивных, 3 негативных качества начальника (поиск сходства – поиск различия);
  7. Назовите свои позитивные и негативные качества (лучше получить честный ответ);
  8. Вопросы о прошлых работах, причины уходов (движение к приятному – уход от неудач, внешняя – внутренняя референция);
  9. Планы на 5/10 лет (общее – детали);
  10. Провокационные вопросы (возможны вопросы любого свойства и характера).

Это логическая схема интервью, которую можно дополнить вопросами конкретно по вашей работе.

Кроме того, существует вопросник для определения мотивационных типов, он состоит из трех частей. Первая – ценности работы: что особенно ценится в работе, ориентации при выборе новой работы, причины смены работы, преимущества быть руководителем. Вторая – заработок и доходы: отношение к заработку, отношение к другим источникам дохода. Третья – оценка различных элементов работы и отношений в организации: принципы построения системы отношений между работником и организацией, причины конфликтов между работником и организацией, проявление инициативы, коллективная работа, разрешение сложностей в работе, продвижение работника в должности, контроль, качество работы.

При построении вопросов на эти темы вы определяете, что работник сможет вам предъявить впоследствии, определяете его ведущий мотивационный тип, по которому будете им руководить.

Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
Не забудьте подтвердить регистрацию на почте
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.