text

Стимулирующие выплаты врачам: решение по распределению фонда

  • 5 апреля 2018
  • 183
https://ru.freepik.com
https://ru.freepik.com

Какие стимулирующие выплаты можно предоставить врачам, которые оказывают платные медицинские услуги в консультативно-диагностическом подразделении медицинского центра или частной клиники? В статье разберем одну из возможных моделей премирования, согласно которой фонд премиальных выплат распределяется непосредственно руководством. Но в любом случае главное здесь – сделать принцип распределения максимально прозрачным.

Стимулирующие выплаты врачам и прочим медицинским работникам: базовые понятия при распределении фонда

Часть финансов, полученных от оказания платных медицинских услуг поступает на оплату труда. Бухгалтер клиники рассчитывает ее уже после того, как возмещены все затраты и расходы на оказание платных медуслуг.

К числу расходов относятся траты на приобретение необходимых медикаментов, затраты на коммунальные или же транспортные услуги, траты на амортизацию используемого оборудования. Чтобы упорядочить процесс предоставления стимулирующих выплат врачам, разрабатывается внутренний документ для сотрудников клиники – положение, согласно которому устанавливается порядок, по которому в частной клинике формируется и распределяется фонд доплаты сотрудникам за оказанные ими платные услуги. Согласно этому положению, фонд доплат может составлять, к примеру, до 60 процентов от доходов за услуги, которые были оказаны и оплачены пациентами за расчетный период. А в счет фонда премирования консультативно-диагностического отделения может направляться половина выручки от оказанных платных услуг или же консультаций за тот же расчетный период.

Главное в предоставлении стимулирующих выплат врачам – прозрачность методики

Основное, что вы должны учесть при разработке методики предоставления стимулирующих выплат врачам – то, что она должна быть максимально прозрачной. Именно это позволяет и минимизировать возможности для возникновения предпосылок к коррупции, и снизить риски для самой клиники. Фонд премирования работников, которые непосредственно оказывают платные услуги, может состоять из четырех частей.

Например, в таком варианте стимулирующие выплат врачам могут быть положены:

  • за консультации, проведенные до 16.00. Консультативную работу будут выполнять специалисты, свободные от приемов по оказанию необходимой медицинской помощи в рамках действующей программы ОМС
  • за консультации, оказанные с 16.00 до 20.00 (то есть, вечерние приемы)
  • за субботние консультации (или во время другого выходного дня)
  • за консультации, проводимые при отсутствии медсестры.

Далее для удобства мы будем использовать так называемые используем условные единицы (уе). Допустим, размер фонда премирования составил 100 уе. При этом в качестве размера фонда премирования врачей будет использовано N условных единиц. Размер N зависит от времени, затраченного на консультативный прием.

Возможно, вам будет интеренсо

Общий размер фонда будет складываться из разницы между общим размером фонда премирования работников и фондом стимулирующих выплат врачам клиники. Сумма остатка распределяется между всеми категориями сотрудников в процентном соотношении.

Стимулирующие выплаты врачам: решение по распределению фонда

Стимулирующие выплаты врачам: решение по распределению фонда

Обозначения:

  • F – показатель фонда премирования сотрудников, занимающихся непосредственным оказанием платных услуг либо консультаций;
  • FV1, FV2, FV3, FV4 – фонд, направляемый на стимулирующие выплаты при консультации врачей во время дневных приемов (1), фонд, направляемый на премирование врачей клиники при консультации врачей во время вечерних приемов (2), фонд, направляемый на премирование врачей клиники при консультации врачей во время субботних приемов (3), фонд, направляемый на премирование врачей клиники при консультации врачей во время приемов без участия медсестры (4);
  • Fкдо1, Fкдо2, Fкдо3, Fкдо4 – разницы, возникшие между размером фонда премирования работников и суммами, поступившими в фонды премирования врачей, в сумме образующие Fкдо;
  • Fкдо – общий фонд премирования работников, оказывающих консультативно-диагностические услуги;
  • FМ1, FM2, FM3 – фонд премирования медсестер частной клиники при их присутствии на дневных приемах (1), фонд премирования медсестер  частной клиники при их присутствии на вечерних приемах (2), фонд премирования медсестер  частной клиники при их присутствии на субботних приемах (3);
  • Pе – премия каждой конкретной медсестры на приемах типа е;
  • е – тип приемов: дневные приемы (1), вечерние приемы (2), субботние приемы (3);
  • Ne – количество  проведенных консультаций (общее для конкретного е);
  • ne – количество консультаций каждой  конкретной медсестры на приемах типа е.

ВАЖНО!
Четко отлаженная схема дифференциации и распределения финансов, полученных за оказание платных услуг, помогает клинике принимать меры по борьбе с коррупцией (ст.13.3 ФЗ от 25.12. 2008 г. No 273-ФЗ). Только так можно считать формирование методики поощрения стимулирующих выплат медицинским работникам состоявшейся. В частности, в рамках действия этой статьи нужно принять кодекс этики и служебного поведения работников частной клиники; превентивно реагировать и разрешать возникающие конфликты интересов; назначать специальных сотрудников, ответственных за профилактику подобных правонарушений; сотрудничать с представителями правоохранительных органов; создавать и внедрять на практике  в работу клиники четкие стандарты обслуживания и оказания услуг, задача которых –  обеспечение высококачественной работы клиники; не допускать появления неофициальной (серой) отчетности или оформления поддельных больничных листов и других документов.

Поощрение и стимулирующие выплаты медицинским работникам клиники за показатели работы

Качественные показатели работы медицинских работников, которым предоставляется стимулирующая выплата, зачастую сводят к отсутствию жалоб от пациентов. Однако сюда же стоит добавить и другие факторы:

  • оперативность обслуживания в клинике
  • появление благодарностей врачам и другим сотрудникам в книге отзывов и предложений
  • соблюдение действующего кодекса поведения сотрудников частной клиники
  • соблюдение членами коллектива частной клиники порядка трудовой дисциплины, принятого в частной клинике.

Работу сотрудников среднего звена (медицинского персонала в данном случае) каждый месяц оценивают по принятой внутри клиники пятибалльной системе. Если медицинские работники не обеспечивают стабильное выполнение заявленных показателей, в этом случае процент стимулирующих выплат уменьшается. Сэкономленные денежные средства бухгалтерия частной клиники направляется в резервный фонд. Из средств этого фонда проходит стимулирование работников из других подразделений частной клиники за оказание консультаций либо при оказании методической помощи.

Показатели эффективности работы медицинских сотрудников

Показатель

Критерии

Оценка (баллы)

1

Полный объем и своевременность назначений врача. Соответствие критериям качества

Выполнение

+1

1 и более случай нарушения

0

2

Соответствие требованиям СанПин

Выполнение

+1

1 и более случай нарушения

0

3

Соблюдение норм мед.этики. Обоснованные жалобы

Отсутствие

+1

1 и более случай нарушения

0

4

Дефекты в оформлении документации

Не обнаружено

+1

1 и более случай нарушения

0

5

Оперативность занесения данных в систему

Выполнение

1 и более случай нарушения

ГОВОРИТ ЭКСПЕРТ

Ольга Сычевая, директор кадрового агентства "Город Кадров"

Стимулирующие выплаты врачам: решение по распределению фонда

О компании. Агентство “Город Кадров” (Санкт-Петербург, Россия) специализируется на подборе кадров с учетом личностного анализа кандидатов и детальной оценки характеристик организаций, нуждающихся в специалистах.

Возможные варианты распределения премиального фонда – не только в клиниках, а в любых организациях:

1. «По-честному»: просто поровну разделяем премию между абсолютно всеми сотрудниками.

2. «По статусу»: в зависимости от должности, распределяем премиальный фонд. Самая большая доля достаётся директору клиники, самая маленькая – уборщице.

3. «По прибыли» – по степени вклада в организацию. Труд на абсолютно каждой должности можно оценить по степени пользы, приносимой организации. Есть сотрудники, которые напрямую влияют на доброе расположение клиентов, на то, чтобы они возвращались в частную клинику. Это врачи, администратор, уборщица. Далее, каждый врач приносит свою прибыль компании. Кто принёс прибыли больше всего – тот имеет право на самую большую премию.

Также надо понимать, что если администратор ответит грубо по телефону или плохо проконсультирует клиента по услуге, то врачи в принципе могут не получить клиентов. Чтобы определить эффективность оператора, можно просто считать количество входящих звонков и высчитывать, сколько из позвонивших записалось в клинику.

Как ни странно, но хоть работу уборщицы очень сложно перевести в какие-то числовые показатели, однако она – один из важнейших критериев возврата пациентов в клинику. Чтобы высчитать эффективность уборки, можно даже читать отзывы в интернете и посмотреть, хвалят клинику по чистоте или нет. Благо, пишут обычно всегда плохие отзывы, если всё прошло штатно, никто и не заметит. Т.е. вы сразу же узнаете, если в этот моменте будет что-то не так.

4. «По ценностям, которые близки фирме»: допустим, врач А принёс фирме больше денег фирме, чем врач Б. Но при этом врач А навязал дополнительные ненужные услуги и завысил цену. Конечно, клиника разово на этом клиенте заработает, но скорее всего «обман» раскроется, и клиент больше не захочет идти в клинику, где его обманывают. Если мы составим перечень принципов, которых придерживается клиника и будем поощрять сотрудников за их выполнение – это повысит ваш статус среди конкурентов и привьёт чёткое понимание, кто вы и что вы. Ведь вряд ли в принципах работы будет «обмануть», «некачественно вылечить», «нахамить». Зато очень понятно будет, когда люди будут говорить

«Сделали быстро, качественно, но, конечно, недёшево. Ну, если бы ещё и дёшево, то это было бы уже странно» (принципы: быстро, качественно),

«Клиника похожа на дворец, а весь персонал как будто был создан служить клиентам – королям…» (принципы: обслуживание по-царски, вежливость, учтивость, желание клиента - закон),

«Цена приятно удивила, качество вполне достойное. В туалете не было бумаги, администраторша не смогла внятно ответить на вопросы, но в целом я доволен. То чего и ожидал за эти деньги» (принципы: реальная целесообразность предлагаемых услуг, врач – товарищ, который не посоветует, что не надо)

А дальше - какой вариант выбрать, каждый руководитель уже выбирает исходя из поставленной перед собой задачи.

Мы в соцсетях
×
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.