Клиника онлайн
Удобная программа для управления частной клиникой

Как частной клинике найти медицинского менеджера

107
Галицкий Алексей
Управляющий партнер компании «UP business coaching».
Среди стандартных трудностей при подборе медицинских менеджеров по продажам чаще всего озвучиваются такие проблемы, как трудности при найме необходимого специалиста, низкая доходимость соискателей; высокая текучка; слишком большое количество времени, уходящего на поиск сотрудников, при том, что свободного времени у руководителя обычно и так немного. Почему медицинского менеджера трудно найти и в чем особенность его работы – разбираемся в статье.

Медицинский менеджер – специфика требований

Специфическими особенностями при подборе медицинских менеджеров частных клиник все чаще становятся:

  • знание медицинского рынка
  • знание языка (от английского до иврита).

Причиной этого является то, что менеджеры в клиниках и медицинских учреждениях кроме медицинских услуг, вынуждены предлагать также партнерские программы и франшизы, если работают в направлении b2b

Проблемы подбора медицинского менеджера

Перечислим основные сложности в подборе медицинского менеджера.

Перенасыщенность рынка предложениями

Только в Москве появляется порядка 500 вакансий в день на позицию медицинского менеджера по продажам — это самая спросовая вакансия на рынке подбора персонала. При этом сама по себе профессия “менеджер по продажам” чаще всего не являются профессией-мечтой. Как правило, в эту сферу идут работать с целью заработка. Продавцов, которые действительно любят свою работу, немного. Они, конечно, существуют, но среди основной массы соискателей их практически нет. Менеджеры по продажам могут ходить на 5-7-10 собеседований в неделю и, в конечном итоге, находят компанию, которая заплатит больше денег за меньшую работу. По сути, хороший менеджер всегда в состоянии найти работу с лучшими условиями, чем вы можете предложить.

Прямым следствием этой проблемы становится неумение HR-специалистов и кадровых агентств работать с данным сегментом рынка. Специалистов по подбору сотрудников с личным опытом ведения продаж — единицы. Чаще всего, в 95% случаев, “эйчары” никогда не занимались продажами. И сталкиваясь с этим рынком, рекрутер или кадровое агентство просто не способны “продать” соискателю вакансию. А любой хороший продажник, в том числе – медицинский менеджер – очень требователен к продаже вакансии: он не станет слушать неграмотную презентацию без хорошего продающего предложения со стороны работодателя.

ФАКТ
Для того чтобы закрыть проект из двух медицинских менеджеров по продажам мы совершили 1262 исходящих звонка, собрали 138 анкет, отобрали по результатам анкетирования 68 человек, из которых 42 подтвердили свое присутствие на собеседовании и только 27 дошли до итогового группового собеседования, после которого были сделаны офферы наиболее достойным кандидатам. В среднем, с одного подобного группового собеседования нам удается набрать порядка 4 менеджеров по продажам.

Традиционные методы медицинского менеджера уже неэффективны

Например, если вы подбираете себе в клинику узкого специалиста на должность с потенциально высоким доходом, то вероятность его присутствия на собеседовании после подтверждения составляет 80%. В случае с медицинскими менеджерами по продажам процент людей, которые доходят до собеседования, опускается до 20%, а иногда ниже. Из десяти приглашенных человек, которые подтвердили свое присутствие на собеседовании, к вам дойдут два. Если у вас это значение выше, значит, либо вы отлично коммуницируете, либо ваша вакансия предлагает интересные перспективы и условия по доходу. Если вы ничем не отличаетесь от рынка, то при такой низкой конверсии, проводить индивидуальные собеседования крайне невыгодно:

  • длительность собеседований затягивается
  • пока вы посмотрите 10 человек, те, кто были первыми, уже найдут работу.

Высокая текучесть среди специалистов по продажам медицинских услуг

Это дополнительная сложность при подборе в клинику, и это мало кто учитывает. По нашей статистике, даже после того, как на собеседовании с соискателем мы предлагаем будущему сотруднику оффер, на который он соглашается, то по прошествии двух-трехмесячного тестового периода текучка все равно составляет от 40 до 60%. В эти цифры входит и то, что определенный процент соискателей после принятия оффера так и не доходит до работы (передумал, или выбрал другого работодателя, с более интересными условиями труда, пока вы готовили место работы). Затем кого-то уволите вы в течение тестового периода, или кто-то уйдет сам.

А сейчас попробуем разобраться с тем, что нужно сделать для того чтобы решить проблему подбора продающего персонала именно у вас.

Шаг 1. Воронка для привлечения медицинского менеджера

Первая история — это воронка для привлечения медицинского менеджера по продажам. Вам необходимо понять, что вы находитесь на конкурентном, сильном, ажиотажном рынке, где нужно много и эффективно работать. Соответственно, нужно определить критерии, которыми вы будете руководствоваться, определяя, продуктивно ли работают ваши специалисты по кадрам.

Например, одним из показателей эффективности наших сотрудников является количество собранных анкет. Поняв рынок, вы придете к тому, что и вам пора начинать расширять воронку и улучшать каждый из ее показателей: начиная с количественных, заканчивая качественными. Приведу пример: мы понимаем, что если по проекту не сделано 1 500 звонков, то скорее всего нам не хватит соискателей для того, чтобы качественно и с первого раза закрыть задачу. Такие же показатели я предлагаю взять за основу и вам. А уже имея собственную аналитику, вы начнете понимать, как на эти показатели можно влиять.

Шаг 2. Анкетирование

Один из этапов, который мы внедрили для подбора медицинского менеджера в клинику, — анкетирование. По сути, данный этап отсекает часть соискателей на должность медицинского менеджера еще на входе и позволяет не тратить время на оценку кандидатов по резюме. Я уверен, что вам не надо доказывать, что то, что написано в резюме, и то, что вы видите на собеседование в виде соискателя, — абсолютно разные сущности. Иногда абсолютно не понятно, какая корреляция между тем, что написано, и человеком, который пришел к вам на собеседование. При этом бывает обратная ситуация, когда сотрудник с плохо написанным резюме является отличным специалистом в медицинских продажах на базовом уровне, который чудесно справляется со своими задачами и приносит результат.

Анкетирование как раз и позволяет добавить некоторую объективность в методику оценки соискателей. Каждый раз мы подстраиваем анкету под бизнес, для которого ищем соискателя: мы не даем шаблонных анкет, не делаем 200 вопросов в анкетах, мучая соискателей огромными, непонятными заданиями. Главная задача анкеты – подобрать основные базовые вопросы, которые позволяют получить ответ на принципиально важные моменты, чтобы понять, справится ли соискатель с теми задачами, которые поставит ему эта должность. Хватает ли у него опыта, который, по убеждению руководителя, является необходимым для того, чтобы иметь перспективу дальнейшей эффективной работы в клинике?

Я не призываю вас с завтрашнего дня внедрять анкетирование, но говорю о том, что эта история действительно помогает более эффективно отбирать и фильтровать кандидатов на должность менеджеров продаж ваших медицинских услуг.

Шаг 3. Проведение группового собеседования

Следующий этап работы — проведение группового собеседования. Почему групповое, а не индивидуальное? Просто групповые собеседования — самый эффективный способ отбора персонала продаж, в том числе медицинских, из всех, которые вообще существуют на рынке. Мы пришли к этому способу методом проб и ошибок и ни разу в нем не разочаровались.

Однако прежде, чем воспользоваться им, учтите, что это достаточно сложный и непростой метод подбора сотрудников. У нас в компании есть больше 4 листов А4 с основными тезисами, того, что нельзя делать или говорить на собеседовании, чтобы не потерять аудиторию. Поэтому я не призываю вас сразу проводить групповые собеседования, если подобного опыта у вас не было. Существует более простой и доступный для вас метод отбора персонала, о котором я расскажу ниже.

“Поток”.

Удобный вариант проведения собеседования медицинских менеджеров по продажам. “Поток” — согласно нашей терминологии, метод проведения индивидуальных собеседований с учетом статистики доходимости, от приглашенного соискателя к пришедшему. То есть, если вы знаете, что из пяти человек доходит обычно только два, вы можете смело на одно и то же время звать пять человек. Это гарантирует вам 100% загрузку рабочего времени, выделенного на собеседования. Если дойдет большее количество соискателей, то пока вы будете собеседовать одного соискателя, ваша помощница или другой HR-специалист займется вторым (проведение анкетирования, общение на любую из тематик). На момент, когда вы закончите собеседование с первым кандидатом на работу медицинского менеджера, к вам зайдет второй. Таким образом вы более эффективно организуете свое время и в короткий период сможете с некоторой долей объективности сравнить соискателей, и выбрать из них самых сильных.

Если вы уже сейчас сможете провести один из вариантов собеседования и начнете работать с воронкой (внедрите анкетирование или начнете собеседовать соискателей в режиме потока), вы уже будете лучше и сильнее, чем большая часть компаний, с которыми вы конкурируете, и скорее всего, сможете успешно закрыть задачу по поиску менеджера по продажам в клинику.

Лайфхаки, которые вы можете внедрить в своей клинике уже сегодня

Гарантированный доход. Допустим, среди ваших конкурентов есть клиники, которые фактически перекупают сильных медицинских менеджеров еще на старте, предлагая им такой доход, с которым вы не можете конкурировать. А ваша система мотивации не так привлекательна, и на собеседовании потенциальные менеджеры по продажам медицинских услуг часто не готовы принять ваше предложение, потому что оно, по их убеждению, не соответствует их стоимости на рынке.

Для того, чтобы решить эту проблему, мы рекомендуем внедрять гарантированный доход на первый месяц работы либо на испытательный период, который, по сути, никак не влияет на систему мотивации, но позволяет подстроить тот уровень дохода, который вы предлагаете, под ожидания соискателя, и который соответствует минимальному уровню дохода, ниже которого он не готов будет опуститься на тестовом периоде.

Таким образом вы помогаете соискателю принять положительное решение в пользу вашей клиники уже сегодня. Большинство соискателей, особенно претендующих на стартовые позиции медицинских менеджеров по продажам, зарабатывают сегодня от 70 000 руб. Им не интересен доход в размере 50 000 руб. При этом бывают компании с довольно длинным циклом сделки (2-3 месяца). И бонусная часть, которая подразумевает основной доход сотрудника в отделе продаж, будет получена им только через эти 2-3 месяца.

С учетом того, что у большинства населения в нашей стране есть какие-то материальные обязательства: ипотеки, кредиты, дети, которых нужно кормить и водить в сад — деньги нужны не через 3 месяца, а уже сейчас. Поэтому, когда сотрудник выбирает место работы на базовую вакансию, у него скорее всего нет запаса денег для того, чтобы перекрыть свои базовые жизненные потребности и выбирать он будет по стартовому доходу, который вы предлагаете. Если предлагаемый доход будет соответствовать минимальному уровню ожиданий кандидата, то с максимальной долей вероятности, вы сможете привлечь такого человека, даже если ваша окладная часть составляет только 35 000 руб. Это не значит, что вам нужно платить за факт его присутствия. Перед приемом на работу обговаривается, что при выполнении показателей, которые вы ждете от сотрудника в первый месяц, например, поставленного плана, он получает свой гарантированный доход.

“План внедрения”. Перед выходом на работу нового медицинского менеджера по продажам мы всегда готовим документ — так называемый “план внедрения сотрудника”. В нем мы прописываем знания, которые сотрудник должен продемонстрировать в первый месяц работы, навыки, которыми должен обладать и тот KPI-показатель, по которому будет оцениваться эффективность работы сотрудника. Выполняя эти базовые показатели, он получает свой минимальный уровень дохода.

Быстрое принятие решения. Еще один совет, к которому я настоятельно рекомендую прислушаться, — принимайте решение относительно сотрудника в течение одного, максимум двух дней. И откажитесь от повторных собеседований с кем бы то ни было. То есть, когда вы проводите собеседование в формате “потока”, за один-два дня вы сможете организовать совещание среди сотрудников, которые принимают решение о принятии или непринятии отобранных кандидатов. Когда собеседования разбиты по времени, часть соискателей не приходит, никто из сотрудников, принимающих решение по кандидату, ждать целый день не будет.

ФАКТ
Среднее время проведения группового собеседования – 4,5 часа.

Стоит ли выдавать офферы с запасом на текучку. Текучка при подборе менеджеров по продажам медицинских услуг составляет порядка 40-60%. Она зависит от множества параметров: дохода сотрудника, места работы, требуемых навыков, перспектив, множество других. Но, как бы то ни было, я настоятельно рекомендую учитывать текучку не менее 50% с момента предоставления оффера. Поэтому, если вам нужно два сотрудника в клинику, сделайте оффер хотя бы четырем. В этом случае трое дойдут до работы, одного вы в конечном итоге сократите, и у вас останется двое, которые будут действительно хорошо работать.

ИНТЕРЕСНО!
Большая ошибка — полагаться на интуицию и думать, что сотрудники, которые получили оффер, никуда не денутся, какими бы замечательными они вам ни казались.

Мы проводили небольшой эксперимент — у нас есть клиент, которому мы регулярно набирали больше 50 менеджеров по продажам, и вместе с директорами делали небольшие ставки на сотрудников, которые нам понравились на собеседовании. Ставка была на того, кто получит лучший результат в течение месяца работы. Мы практически ни разу не угадали! При этом клиенты, с которыми мы проводили эксперимент — наши хорошие друзья, очень опытные и сильные руководители и директора. А мы не первый год занимаемся исключительно подбором персонала продаж. Не пытайтесь угадать и решить за сотрудника, получится ли у него работать и показать результат у вас в клинике или нет. Если ваш бизнес позволяет взять на тестовый период сразу несколько человек — возьмите, и дайте новому менеджеру по продажам медицинских услуг возможность проявить себя. Если он вас не устроит, вы всегда сможете его сократить, потому что он не выполнил мероприятия плана внедрения. С частью клиентов мы договариваемся, что первые три дня работы не будут оплачены в случае невыполнения плановых показателей. В этом случае компания вообще ничего не теряет, кроме энергии и времени.

Несколько собеседований с учетом доходимости. Следующий пункт, который я предложу вам сделать уже сейчас, — назначать несколько собеседований с учетом вашей статистики доходимости. Мы, например, для того, чтобы организовать группу, приглашаем от 30 до 70 соискателей, все зависит от требований вакансии медицинского менеджера. Если это “холодные продажи”, то мы можем позвать и 70 соискателей. Потому что дойдут на собеседование все равно только 17-20 человек, которые нам нужны для максимально эффективного проведения группового собеседования. Если это хорошие, сильные, высокооплачиваемые должности, то мы зовем в районе 30-40 соискателей для тех же 17-20 человек в итоге.

Напоминать соискателям про собеседование. Еще один дополнительный бонус — это напоминать соискателям про собеседование. Не рассчитывайте на то, что они вас помнят. Приведу пример: для того, чтобы получить наши средние 54% конверсии из кандидатов, подтвердивших свое участие в собеседовании в действительно пришедших соискателей делаем следующее:

  • соискатель получает первоначальный звонок
  • ему направляют письмо и анкету
  • делаем еще один дополнительный звонок за день до собеседования с напоминанием о том, что завтра мы его ждем
  • отправляем письмо с картой проезда к клинике.

В день собеседования:

  • отправляем смс с ссылкой на карту проезда к месту собеседования и напоминанием, во сколько оно начинается
  • звоним чуть позже, напоминаем о времени собеседования
  • за полчаса до начала присылаем еще одну смс с картой проезда.

Это позволяет нам получать достаточно высокий процент доходимости соискателей на работу медицинским менеджером.

Отказывать тем, кто не нравится прямо на собеседовании. Не бойтесь отказывать тем, кто вам не нравится, прямо во время собеседования, в течение первых двух-трех минут общения. Чаще всего интервьюеру некомфортно или неудобно давать отказ соискателю, даже если уже заведомо понятно, что работу вы предложить не можете. Но вы продолжаете общаться. А зачем?

Например, на групповом собеседовании у нас есть жесткий тайминг, есть экспресс-часть. На первом этапе мы общаемся максимум 2-3 минуты. И если приходит понимание того, что человек нам не подходит, мы не тратим на него время, а либо сразу даем ему отказ (если видно, что он точно не подходит), либо сравниваем его с другими кандидатами. При этом, если вы проводите собеседование в режиме “потока” или есть очередь других кандидатов на входе, то и вам проще отказать соискателю, и ему принять отказ тоже будет проще. Вы можете сообщить кандидату, что, к сожалению, прямо сейчас вы предложить работу медицинским менеджером не готовы, но если нужна обратная связь, то будете готовы дать ее лично через пол-часа, а в данный момент, вам необходимо сосредоточиться на собеседованиях. Если соискателю она нужна, он дождется ее и получит. Но помните – вам будет необходимо ее дать, раз вы об этом сказали.

Однако если она ему не нужна, вы просто не будете тратить на это время. И в этом случае фактически сэкономите свой ресурс, как эмоциональный, так и энергетический.



Ваша персональная подборка
    Живое общение с редакцией






    © 2017 Журнал «Директор клиники» Интернет-журнал о сервисе и продажах в частных клиниках

    Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор клиники». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

    Контакты

    
    • Мы в соцсетях
    Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Когда вы посещаете страницы сайта, мы обрабатываем ваши данные и можем передать сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – обратитесь в техподдержку.
    ×
    Получите три полезных статьи прямо сейчас!
    Подписывайтесь на рассылку от интернет-журнала "Директор клиники" – и сразу же читайте персональную подборку из трех популярных статей от главного редактора.