Директор клиники

Методы управления персоналом

  • 23 мая 2019
  • 144
основные группы методов управления персоналом в организации
https://ru.freepik.com

Методы управления персоналом включают в себя различные приёмы для воздействия на сотрудников для максимальной эффективности работы. Их делят на базовые и вспомогательные, и их грамотное сочетание приводит к оптимальному результату. Кроме того, повышается уровень мотивации и лояльность сотрудников. В статье мы расскажем про особенности и принципы системы управления и подробно рассмотрим каждый из видов.

План разработки HR-стратегии Посмотреть/скачать

Суть системы управления персоналом

Управление персоналом представляет собой постоянное организованное влияние на работников при помощи специально подобранных и адаптированных под типологию компании методов и принципов. Это помогает повышать эффективность сотрудников и ЛПУ в целом. Именно поэтому в работе отдела кадров важную роль играют меры в отношении коллектива. 

Автоматизация управления персонала – это удобно и эффективно. Управляйте персоналом со смартфона или планшета, находясь вдали от клиники – с помощью программы Клиника Онлайн.

Каждая из них имеет своё значение для процессов относительно рабочей силы внутри клиники и формирования условий для того, чтобы деятельность как сотрудников, так и предприятия была максимально продуктивной.


ВАЖНО
Главное, на что стоит ориентироваться – ситуация в каждой конкретной клинике. Только так можно выбрать наиболее подходящие способы. Нужно уметь правильно комбинировать базовые и вспомогательные методы, которые будут эффективно работать вместе. Единого формата не существует, и принципы и методы управления персоналом все тоже используют различные.


Основные принципы управления

К основным принципам управления персоналом относятся:

принципы и методы управления персоналом

  • разделение труда: прикладывая такие же усилия, сотрудники выполняют больше, а следовательно, компания может оказывать большее количество услуг;
  • власть: важно не просто уметь раздавать указания, но и обладать авторитетом;
  • единство руководства: необходим единый план, по которому строится система методов управления персоналом;
  • дисциплина
  • единство распорядительства: распоряжения должны поступать от одного лица, иначе могут быть разногласия или недопонимания;
  • линии коммуникации: представители управления компании должны быть связаны между собой без особых усилий;
  • подчинение общим интересам: здесь ориентация идёт на командную работу и взаимопомощь;
  • вознаграждение персонала. 

Вспомогательные принципы управления:

  • порядок;
  • инициатива (уважать инициативу персонала, по возможности прислушиваться к ней);
  • справедливость (одинаковые условия работы, равное отношение ко всем работникам);
  • стабильность кадров;
  • корпоративный дух. 

Методы управления персоналом

Основные группы методов управления персоналом в организации: 

алгоритм управления персоналом

  • организационно-распорядительные/административные. Эти методы больше связаны с поведением. Они касаются дисциплины труда и её важности и чувства долга. Суть в том, что каждый выпускаемый акт в обязательном порядке сотрудники соблюдают.
  • экономические. В основе – материальное стимулирование или санкции. Значимость метода связана с тем, что для человека крайне важно его благосостояния.
  • социально-психологические. Связаны с психологическим и моральным воздействием на персонал клиники, а также со взаимоотношениями между коллегами. 

Характеристики методов:

  • содержание;
  • направленность влияния;
  • способ воздействия;
  • форма исполнения – организационная. 

Экономические методы

Сюда относятся способы, которые материально стимулируют сотрудников, и различные санкции. Тем не менее нужно понимать, что работники должны не просто думать о своём достатке, но и об интересах самой клиники. 

Факторы, которые влияют на эффективность управления:

  • Принципы хозяйственного расчёта.
  • Форма собственности - государственная, муниципальная, частная, общественная или интеллектуальная.
  • Система вознаграждения. Оплата может состоять из 5 частей: оклад, тарифная ставка, дополнительная зарплата, вознаграждение, премия. Зарплата зависит и от должности, которую занимает сотрудник.
  • Начальник также имеет право выбрать систему оплаты — сдельную и повременную.
  • Рынок рабочей силы и ценообразование. В первом имеют значение потребность в рабочей силе, численность, стоимость и уровень жизни. Ко второму относят стоимость, цену, себестоимость, доход и прибыль.
  • Налоговая система.
  • Структура кредитования. 

Результаты использования экономических методов

Положительное

  • Существует план экономического развития, долгосрочные цели, рассчитаны объёмы оказания услуг и потребления ресурсов.
  • Все результаты определённые и стабильные, так как лежат в основе планирования, учёта и т. п.
  • Зарплата постепенно растёт, а также формируется дополнительная зарплата.
  • Премии: процент к тарифной ставке, по результатам работы, материальная помощь. Всё это структурировано в специальном положении.
  • Рост материальных потребностей поощряется: предоставляются ссуды, жильё (бесплатное или частично оплаченное), социальная инфраструктура. 

Отрицательное

  • Нет плана, нормативов, объёмы услуг и ресурсов непонятны.
  • Результаты также неясны, могут меняться в зависимости от времени или уровня управления.
  • Зарплаты не растут, фиксированная минимальна. Дополнительные также берутся минимальные в пределах КзоТ.
  • Премии выплачиваются эпизодически, вне зависимости от прибыли. Материальной помощи нет.
  • Ссуды и жильё не предоставляются, а последнее могут продавать по рыночным ценам. Бесплатная социальная инфраструктура для сотрудников отменена. 

Социально-психологические методы

Они заключаются в психологическом воздействии на коллектив с применением принципов психологии и социологии. Речь идёт о взаимоотношениях между работниками и поддержании благожелательной атмосферы. Также сюда относятся моральное стимулирование, развитие инициативности и ответственности. 

Принципы управления медицинской организацией

Социальные методы

Эффективность социальных приёмов зависит от авторитета начальства, так как важную роль играют способность влиять на людей и показывать что-то на личном примере. 

Социальные методики:

  • привлекать работников к управлению;
  • поддерживать социальных и этических норм;
  • образовывать группы, учитывая характеры, должности, увлечения каждого;
  • уделять внимание культурным и духовным потребностям;
  • позволять сотрудникам чувствовать собственную ценность. 

Социальные, помимо всего прочего, должны обеспечивать сотрудникам социальную защиту: соцпакет, а возможно, что и дополнительные бонусы, бесплатное питание, проезд, оплату сотовой связи. 

Психологические методы

Психологические приёмы позволяют понять, кто в коллективе является неформальным лидером, почему возникают и продолжаются конфликты, какие отношения царят между сотрудниками. Также они помогают определить место и назначение каждого из них внутри коллектива и связь между мотивацией работников и результатами деятельности клиники.


ВАЖНО
Над проблемами стоит работать при помощи одинаковых способов для всех, чтобы это не вызывало новые конфликты. Это могут быть порицание, поощрение, убеждение, похвала и так далее.


Психологические методики:

  • создать доброжелательную атмосферу;
  • проанализировать мотивацию работников;
  • разрешать конфликты;
  • развивать у сотрудников навыки и квалификацию;
  • разрабатывать модели развития для них;
  • сформировать корпоративную культуру. 

Плюс этих методов в том, что они имеют индивидуальный и персонифицированный характер. 

Результаты использования социально-психологических методов 

Положительные

  • Регулярно проводятся социологические опросы и анкетирования о климате в коллективе.
  • Бывают социальные эксперименты.
  • Существует план социального развития.
  • Инициативы работников и традиции находят поддержку.
  • Климат в коллективе поддерживается за счёт соблюдения прав человека и применения психологических приёмов. 

Отрицательные

  • Социологические опросы, анкетирования не проводятся. Зато имеют место слухи и сплетни.
  • Вместо социальных экспериментов — неожиданные кардинальные нововведения.
  • Социальное развитие спускается на тормозах: расчёт на городские власти и инфраструктуру сервиса.
  • Инициативы сотрудников игнорируются, направленность на рыночную конкуренцию. 

Административные методы

Эти методы основаны на чувстве долга, ответственности, дисциплине, власти и взысканиях и должны вызывать у сотрудников желание работать в ЛПУ и соответствовать ей и корпоративной культуре внутри неё. Они отличаются прямым характером воздействия.


ВАЖНО
Любой из методов должен быть чётко аргументирован, иначе это может вызвать недовольство в коллективе. А это, в свою очередь, негативно скажется на лояльности и мотивации. При таких ситуациях в клиниках возникают проблемы с текучкой кадров и прибылью.


Административные методы подразделяются на 5 видов. 

Организационные. К ним относятся штатное расписание, должностные инструкции, договоры, трудовой распорядок, структура управления, уставы, положения о подразделениях, правила организации рабочего места. Такие документы часто оформляют по стандартам компании, кроме уставов. Действовать они начинают лишь после приказа начальства. 

Распорядительные. Включают в себя приказы, указания, распоряжения, целевое планирование, инструктирование, контроль исполнения. Главная задача таких методов — прийти к определённым целям, выполнить пункты всех нормативных документов внутри компании или поддерживать систему управления на должном уровне. Достигается это при помощи прямого административного регулирования. Если персонал не исполняет приказы, которые носят самый радикальный формат из всех, то это может повлечь соответствующие санкции. 

Материальные. Если врач нанёс вред пациенту, то он должен добровольно возместить ему ущерб. Также руководитель может удержать какую-либо сумму из зарплаты или отменить выплату премии. 

основные группы методов управления персоналом в организации

https://ru.freepik.com

Дисциплинарные. Это взыскания, замечания, выговоры, строгие выговоры, понижение в должности, увольнение. 

Административные приёмы сейчас имеют большее значение, нежели раньше, и применять их стали куда чаще. Причинами могут быть нарушения трудовой дисциплины, отказ выполнять приказы и тому подобные вещи. В качестве способов используются предупреждения, штрафы и возмещения ущерба. 

Административные методы сейчас часто недооценивают, так как на них оказывают влияние рост безработицы, частичная занятость людей, инфляция, несвоевременные выплаты зарплат и другие факторы. 

Результаты использования административных методов

Положительное

  • Существует чёткий устав, точные правила.
  • Работа с коллективом соответствует ГК и КзоТ ТФ.
  • Имеется определённая структура внутри учреждения, которая корректируется каждый год.
  • Присутствуют должностные инструкции с чётким определением функций сотрудника и нормированием его труда.
  • Контрактная система организации и оплаты труда получает развитие.
  • Приказы чётко определяют суть вопроса, сроки выполнения, ответственных за все мероприятия и актуальное состояние.
  • Устные указания также носят определённый характер.
  • Применяется система контроля качества любой работы.
  • Текучка кадров снижается, анализируются причины увольнения людей и проводится работа с ними.
  • Способы поощрения применяются наиболее эффективным образом.
  • Все недочёты записываются, а достижения поощряются (японское правило). 

Отрицательное

  • Устав типовой и не менее типовые правила, нужно адаптировать.
  • Работа с персоналом проводится с нарушениями.
  • Чёткой структуры, должностных инструкций, контрактной системы организации и оплаты труда не существует.
  • Ориентируются на устные указания, используются устаревшие инструкции.
  • Приказы неопределённые, без чётких указаний по поводу мероприятий и действий.
  • Устные указания также неточные и часто противоречащие друг другу.
  • Контроль качества не проводится.
  • Текучка кадров увеличивается, причины увольнения не анализируются.
  • Нет связи между достижениями сотрудников и поощрениями.
  • Нет определённой системы поощрений и взысканий. 

Системы методов управления персоналом в социальном и психологическом направлении

  1. В зависимости от выбранной стратегии – это стратегия Акулы и стратегия Павлина. 

Стратегия Акулы. В основе стратегии – агрессивное поведение, нападение, именно поэтому метод часто востребован в крупных компаниях. Чтобы быть благополучной, организация стремилась стать быстрой и опасной. 

Стратегия Павлина пришла на смену стратегии Акулы. Её особенность – стать привлекательным для рынка, вызывать сильные эмоции у клиента, чтобы он ощутил привязанность к вашей компании. 

То, как компания ведет себя на рынке, переносится и на внутренние процессы управления персоналом. Отдельные компании, агрессивные на рынке, обычно деспотичны в отношении с сотрудниками. А предприятия, максимально привлекательные для потребителя, обычно комфортны для работы персонала. 

Так, стратегия Акулы – это демонстрация базовых принципов стратегического менеджмента. Управленческая работа предполагает неукоснительное достижение целей и агрессию в отношении с подчиненными. А сотрудники могут идти вперед буквально по головам. Формируется пирамида – цели, стратегии, маркетинг, финансовые схемы, а персонал в конце. Предприятие работает по жесткому регламенту в формате режима взысканий и штрафов.  

Стратегию Павлина иногда называют проективный менеджмент, в его основе – управление ценностями. Подчеркивается значимость человек, и вся управленческая стратегия направлена на то, чтобы позволить личности добиваться отличных результатов за небольшой период. В организации формируется особое отношение и к коллегам, и к работе, и к предприятию. 

  1. Провокация как метод управления персоналом 

Провокацией считается подстрекательство человека или всех сотрудников на осуществление определенных действий, чтобы выявить истинные мотивы. Таким способом у работников можно оценить профессионализм, лояльность к организации, стрессоустойчивость. Это может быть так называемое стрессовое интервью – часто это применяется для проверки соискателя на должность управленца. Даются неудобные вопросы на границе с хамством. Всё это делается еще и для того, чтобы оценить невербальную реакцию кандидата. Подобные подходы применяются, чтобы снизить риск появления в компании ненужных людей, которые не подходят ни по компетенции, ни по личностным качествам. 

  1. Коучинг 

Работа с коучем предполагает, что сотрудники намерены реализовать свои возможности, а руководитель способствует этому. Таким образом, подчиненные не являются только исполнителями, вынужденными делать только то, что им велят. 

Сотрудники видят свое место в организации и осознают свою ответственность за выполнение трудовых функций как одной из составляющих для решения задачи. 

Коучинг проводится в виде разговора. Он формируется на грамотно поставленных вопросах, которые задаются сотруднику с использованием специальных знаний. В процессе общения сотрудник видит, что именно он должен сделать, как выяснить, что цель достигнута, как оценить время изменений. Самое важное в данном случае – каждый сотрудник знает ответы на свои вопросы, стоит только создать нужные условия для активации сознания. 

Как создать оптимальную систему управления персоналом

Рекомендация 1. Распределяйте роли среди сотрудников клиники, часть управленческих функций передавайте руководителям подразделений.

Рекомендация 2. Бросайте силы на «узкие места». Сокращайте количество узких мест, к которым относятся:

  • недостаточная проработка информации. Например, финансовый директор клиники при составлении бюджета не учел пожелание HR о повышении квалификации нескольких медработников. В итоге они не были допущены до трудовой деятельности, поскольку не была заложена необходимая сумма.
  • небрежное отношение к конфиденциальной информации. Скажем, руководитель решил сократить процент премии, а администратора, узнав это, поделился эмоциями с коллегами из бухгалтерии. Вскоре об этом узнали все, и в клинике сложилась тревожная атмосфера. Как следствие несколько ключевых сотрудников стали думать об уходе.
  • слишком большое значение придается эмоциям. Особенно это касается, если сотрудники подбираются исключительно по эмоциональному принципу, без вдумчивой оценки. 

Как можно решать подобные проблемы в управлении персоналом?

  • мониторьте выполненные задачи за прошлый месяц-полтора. Оцените, какие вы решаете каждый день, но никак не можете решить.
  • проанализируйте, что это за задачи. Спросите себя: «Нравится ли мне, как я их решаю?», «Какие ресурсы мне нужны?», «Сколько времени я трачу на это?», «Как это время использовать более продуктивно?».

Когда нужно оптимизировать методы управления

Нужно понимать, что эффективными методы будут только в том случае, если они будут максимально адаптированы к внутренним процессам ЛПУ и актуальны на данной стадии развития медпредприятия. Поэтому важно в определённый момент их поменять. 

Когда следующие проблемы носят регулярный характер, необходимо в обязательном порядке совершенствовать систему управлению и менять схемы работы с персоналом. 

  • Масштабирование медучреждения при отсутствии единой системы управления на данный момент.
  • При росте количества сотрудников экономические показатели не меняются в лучшую сторону.
  • Персонал не проявляет инициативу, так как равнодушен к развитию клиники.
  • Сотрудники не обладают высокой квалификацией.
  • Коллектив недоволен оплатой труда, атмосферой внутри, структурой и так далее.
  • Новички плохо и медленно вписываются в коллектив.
  • Нет сформированной кадровой политики. 

Появление таких проблем – знак того, что пора корректировать управленческую стратегию. Что придется менять в первую очередь:

  • принципы коммуникации с сотрудниками
  • структуру и процессы управления персоналом
  • систему подбора сотрудников, их обучения
  • мотивационную схему.  
Скачивание файлов доступно только после регистрации

Чтобы защитить авторские права, все файлы доступны после регистрации.

Предлагаем вам зарегистрироваться это займет всего полторы минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.