Работа любой частной клиники начинается с администратора. Ваши сотрудники могут быть высококвалифицированными врачами, но именно благодаря работе администраторов медицинского центра к ним придут их клиенты. И именно от работы администратора во многом зависит первое впечатление, складывающееся у клиента о вашей клинике. Разбираемся, от чего зависит эффективность работы администраторов, как её контролировать и повышать.
Список требований к тому, кто должен работать на должности администратора, достаточно велик. Хороший администратор обязан обладать и клиентоориентированностью, и умением разрешать сложные ситуации, и точностью, и внимательностью. У него должен быть приятный внешний вид, и он также должен владеть грамотной речью. Но, тем не менее, даже полный набор всех этих качеств не всегда может гарантировать результативность и эффективность работы администратора частной клиники.
Варианты оплаты работы администратора клиники по итогам его эффективности
Эффективность работы администратора напрямую влияет на его заработную плату. Какие критерии необходимо учитывать при расчете заработной платы администраторов клиник? Давайте рассмотрим несколько возможных типов критериев.
- использование фиксированного оклада. Результативность применения такого типа - примерно 50%, успех скорее зависит от того, повезло ли вам с сотрудником. Если принятый на работу сотрудник обладает достаточно высокими морально-психологическими качествами и ответственностью, то вам таки повезло. Тем не менее, шансы того, что этот человек будет всегда стабильно эффективен без каких-то усилий со стороны руководства – невысоки. Но всегда возможно появление ситуации, когда замечания об обнаруженных недочетах в работе такого администратора воспринимаются как необоснованные придирки. Главная причина этого - отсутствие объективных критериев для оценки эффективности работы администратора. В результате личные успехи сотрудника никак не соотносятся с достижениями клиники. Поэтому данный вариант оплаты труда администратора клиники себя понемногу изживает, поскольку не является удобным ни для работников, ни для руководства клиник.
- когда к окладу администраторов добавляется процент от прибыли, полученной клиникой. Выглядит на первый взгляд неплохо, но по факту - достаточно рискованное мероприятие. При таком варианте сотрудник может пренебрегать обычными клиентами – и уделять приоритетное внимание только наиболее платежеспособным. Он может перестать работать на перспективу и в итоге нанести ущерб имиджу клиники. Сама система в принципе неплоха, но риск наступления неблагоприятных последствий весьма существенен.
- использование сочетания оклада и премии с учетом KPI (соотношение 50/50). Это вариант достаточно трудоемкий для разработки и внедрения его в клинику, но зато он способен дать эффективный результат для контроля и дальнейшего развития медицинского центра, как на уровне достижения стратегических целей, так и в области решения оперативных задач компании.
Как оценить эффективность работы администратора медицинского центра
Оценивая эффективность работы администраторов клиники, руководитель медцентра или клиники должен сформировать несколько вопросов и найти на них ответы.
Шаг 1. Определение главного итога работы администратора медицинского центра на данной должности:
- Для чего нужна должность медицинского администратора в клинике?
- Какой результат нужно ждать от работы администратора медицинского центра?
Каждая клиника имеет свою стратегию, концепцию и цели, но есть несколько универсальных критериев для работы администратора медицинского центра:
- Контроль потока клиентов клиники;
- Помощь пациенту на этапах от записи на прием до логичного завершения - визита в клинику;
- Осуществление расчетов с пациентами.
Показателями качества работы администраторов клиники при этом станут такие моменты:
- наличие лояльных к клинике пациентов;
- контроль за расписанием приема специалистов и своевременное оповещение пациентов о приемах;
- минимальный показатель отмены планирующихся визитов.
Шаг 2. Базируясь на основе итога, отражающего качество работы администратора клиники, формируем целевые KPI: при этом их вес в премии администратора должен быть от 20 до 50%.
- Заполненность клиники пациентами – 20%;
- Конверсия записи потенциального пациента клиники в визит – 30%.
ВНИМАНИЕ!
При определении верхнего предела плана для медицинского администратора по показателю «заполненности», ставьте его в районе 80%. Полная, или 100-процентная заполненность – это кажется впечатляющим показателем, но если у вашей клиники в ближайшем будущем не запланировано расширение – это опасно. Представьте ситуацию, когда после особо удачной рекламной кампании ваша клиника заполнена до отказа пациентами и при этом внезапно администратору медицинского центра звонит ваш постоянный клиент, желая записаться на прием. Это клиент, который уже принес вам ощутимую прибыль, и вам очень не хочется ее терять. Но график врачей клиник заполнен настолько плотно, что возможности его принять нет совсем. В итоге администратор медицинского центра вынужден ему отказать в приеме, и ваш любимый клиент уходит к конкурентам. Причем очень возможно, что он остается там навсегда - он верил, что вы ему поможете, а вы его разочаровали. Дабы не случались такой ситуации, при заполненности около 80% обязательно уменьшайте рекламную активность - либо подумайте о масштабировании вашей клиники.
Шаг 3. Определяем KPI внутреннего стандарта, задача которых - обеспечение соблюдения медицинским администратором процессуальных требований клиники: их вес 5-20 % премии.
- Отсутствие претензий недовольных пациентов – 15%;
- Точное соблюдение кассовой дисциплины в клинике– 10%;
- Выполнение администратором клиники базовых операций – 5%.
Определите перечень базовых операций, которые вы поручаете администратору: заказ необходимых препаратов; оплата коммунальных услуг и т.д.; рассылка спецпредложений и оповещений об акциях клиники и т.п. Раз в неделю принимайте отчет по составленному списку.
Шаг 4. Выставляем контрольные KPI: вес - 0% премии (задача этого показателя - замеры уровня нагрузок на администратора).
- Число сделанных звонков;
- Число сделанных рассылок.
ВАЖНО!
Для контроля администратора клиники эти показатели стоит использовать лишь в том случае, если подсчет данных будет происходить автоматически, в противном случае на подведение и проверку данных статистики и вы, и медицинский администратор будете тратить слишком много рабочего времени. Для упрощения подсчетов используйте любой из способов автоматизации клиник: например, специальные программные продукты, удобные для вашего медицинского центра МИС, продукты IP – телефонии и т.д.
Подключите клинику к современной МИС
Шаг 5. Четко обозначьте тип нужной клинике цели для каждого из критериев KPI: например, если объем продаж услуг клиники больше – это хорошо, а вот если у клиники появилась дебиторская задолженность – плохо. Возможны следующие варианты целей:
- «Прямая» цель - в таком варианте чем больше у администратора клиники фактические показатели выполненных работ, тем эффективнее он выполнил свои обязанности;
- «Обратная» цель - чем меньше у администратора клиники фактические показатели, тем результативнее он выполнил свои обязанности;
- Цель так называемого «коридорного» типа – при подведении итогов работы учитывается отклонение фактических показателей от плановых, превышающее некий заданный «коридор».
При планировании оценочных критериев и целей, с ними связанными, для контроля администратора клиники важно дифференцировать цели на предмет их отнесения к какому-либо типу и зафиксировать возможный алгоритм расчета бонусов администраторов клиник.
Шаг 6. Расстановка "универсальных" критериев качества работы администратора медицинского центра – показателей, которые важны не только для медицинского администратора, но и для всех сотрудников вашей клиники.
Определяем значимость спецзадач для конкретного администратора медицинского центра:
- «есть / нет» для этой должности спецзадачи?
- «много / мало» в течение одного отчетного периода, принятого в вашем медицинском центре?
Итогом выставляем вес полученного показателя в премии медицинского администратора - от 0 до 30%.
Примеры возможных спецзадач для администратора клиники (в формате SMART):
- до 15.10.22 обзвонить 100 пациентов, давно не посещавших клинику, с предложением льготных цен на услугу на период ближайшего месяца, получить обратную связь от 50%;
- найти 20 кандидатов на прохождение бесплатного диагностического обследования 01.11.2022.
Затем анализируем вес так называемой зоны Оценки Внутреннего Клиента (важно/не важно, много/мало внутренних клиентов) – этот показатель составляет оценка, которую сами сотрудники клиники проставляют друг другу в результате внутренней коммуникации за отчетный период. Принятая система оценок дает возможность скорректировать поведение администраторов медицинских центров и премировать их с точки зрения внутренней клиентоориентированности, что становится основой для формирования корпоративной культуры и улучшения общего морально-психологического климата в клинике. Ведь администратор клиники - тот сотрудник, с которым взаимодействует каждый работник организации, начиная от директора и заканчивая младшим медперсоналом.
Результатом работы в этом направлении выставляем вес получившегося показателя в премии администратора клиники - от 0 до 30%.
Шаг 7. Проверяем набор получившихся показателей:
Показателей должно быть как минимум 3, как максимум - 5. Чем важнее критерий, тем больше его вес.
Сумма весов всех критериев должна составлять ровно 100%.
|
№ |
Показатель |
Вес |
План |
Факт |
|
1 |
Конверсия записи в визит |
30% |
50% |
? |
|
2 |
Заполненность клиники |
25% |
80% |
? |
|
3 |
Отсутствие жалоб на медицинского администратора от клиентов |
15% |
0 |
? |
|
4 |
Точное соблюдение кассовой дисциплины администратором медицинского центра в клинике |
10% |
0 |
? |
|
5 |
Выполнение медицинским администратором базовых операций |
5% |
100% |
? |
|
6 |
Количество принятых администратором звонков |
0% |
170 |
? |
|
7 |
Оценка работы медицинского администратора с точки зрения внутреннего клиента |
15% |
5 |
? |
Таким образом, благодаря этой системе мы можем не только понять, как контролировать эффективность администратора медицинского центра, но и вводим его работу в рамки желаемого стандарта качественной работы, который установлен в вашей клинике.
Как контролировать администратора – мы:
- разделяем с ним цели и перспективу развития (забота о заполненности клиники);
- направляем его энергию на эффективную коммуникацию с пациентом (повышение конверсии записи запланированных приемов в визит, увеличение числа довольных пациентов);
- проверяем точность и исполнительность сотрудника (соблюдение правил кассовой дисциплины медицинским администратором и выполнение администратором клиники базовых операций);
- в итоге, формируем единую команду сотрудников медцентра (оценка внутреннего клиента).
Все это однозначно заслуживает высокой финансовой оценки со стороны руководства.
